Dans les années 1970, la Yougoslavie était au centre de l’attention d’un grand nombre d’intellectuels et de figures politiques, souvent liés à une nouvelle gauche critique de l’interventionnisme étatique. Le pays des Balkans suscitait alors de grands espoirs pour celles et ceux qui rejetaient le socialisme d’État soviétique et espéraient voir émerger un modèle alternatif. Pour ces personnalités de gauche, le pays de Tito incarnait alors une troisième voie, le symbole du non-alignement qui pourrait réconcilier le socialisme avec les pratiques démocratiques1.

Pourtant, cette trajectoire yougoslave était loin d’être une évidence à la sortie de la Seconde Guerre mondiale. L’expérience autogestionnaire est progressivement construite à partir de la fin des années 1940, et s’inscrit d’abord dans le contexte de sa confrontation avec l’Union soviétique. En juin 1948, le Parti communiste yougoslave est en effet exclu du Kominform lors du congrès de Bucarest, et les deux pays socialistes entrent en conflit ouvert2. C’est dans ce contexte que, soucieux de porter la lutte sur le terrain de l’interprétation du marxisme, Tito et les autorités yougoslaves entreprennent de développer une alternative au socialisme d’État stalinien. En 1950, la première pierre de l’édifice de l’autogestion ouvrière est alors posée avec la « loi sur l’administration des entreprises d’État […] par les collectifs de travail3 ». La nouvelle règlementation impose des formes de contrôle ouvrier sur les entreprises, qui restent encore modestes par rapport à la domination prépondérante de l’État et du Parti.

Au fil des réformes successives, le projet est cependant approfondi tout au long de la période socialiste, et prend un nouveau tournant au milieu des années 1970. En 1974, la nouvelle Constitution est promulguée et, deux ans plus tard, en 1976, la loi fédérale sur le travail associé est instaurée avec l’objectif de transformer la gestion des entreprises. Dans cette fin des années 1970, le contexte économique est encore relativement favorable en Yougoslavie, et le pays connaît une trajectoire de croissance, certes financée par un endettement public massif. Cependant, dans les années 1980, le modèle autogestionnaire se trouve fortement affaibli par la crise économique profonde que traverse la Yougoslavie, marquée par la stagnation économique et une très forte inflation. Le nouvel ordre constitutionnel et légal de l’autogestion ouvrière perdure donc un peu plus d’une décennie, du milieu des années 1970 jusqu’à son démantèlement progressif en 1988-1990, dans le contexte de réformes économiques remettant en cause la propriété sociale4.

Malgré sa brièveté, cette période à la fin de l’époque socialiste est marquée par des expérimentations profondes et ambitieuses en matière d’organisation du travail, qui devaient faire de la Yougoslavie le théâtre de l’avènement de la « libre communauté des producteurs ». Selon cette conception, les entreprises deviendraient des collectifs de travail, dans lesquels les travailleurs, volontairement associés, géreraient la production de manière autonome et sans intervention directe de l’État5.

Au-delà du cadre théorique posé dans la loi, quelles étaient les pratiques sociales effectives dans les entreprises yougoslaves ? Dans quelle mesure les mécanismes de prise de décision intégraient-ils les dispositions officielles relatives à l’autonomie ouvrière ? En bref, comment les entreprises autogérées étaient-elles gouvernées ? Il s’agit donc de proposer une histoire politique des usines6, en les analysant comme des espaces où s’exercent des luttes pour le pouvoir dans un cadre autogestionnaire censé faire de l’entreprise un espace central de la démocratie socialiste7.

En revenant sur les modalités de la prise de décision, sur les procédures d’élection du conseil ouvrier, ou encore sur les pratiques de référendum ouvrier, je propose dans cet article d’interroger les formes de gouvernement de l’entreprise autogérée yougoslave durant les quinze dernières années de socialisme. Cet article présente non seulement le modèle global pensé depuis le centre du pouvoir politique, mais aussi ses mises en œuvre différenciées dans les entreprises au niveau local8. C’est pourquoi je m’appuie notamment sur des études de cas de deux villes moyennes yougoslaves, en périphérie des centres de décision : Novi Pazar, principale ville de la région du Sandžak au sud-ouest de la Serbie, et Bjelovar en Croatie, 80 kilomètres à l’est de Zagreb. Les riches archives de ces deux villes industrielles permettent d’analyser l’autogestion en pratique, notamment dans trois entreprises : TK Raška, un immense combinat textile de Novi Pazar, Koestlin et Česma, respectivement une grande fabrique de gâteaux et un combinat du bois de Bjelovar.

Se situant au cœur du projet yougoslave, l’autogestion ouvrière est l’objet de multiples réformes durant la période socialiste. En particulier, la loi sur le travail associé de 1976 représente une refonte majeure de l’organisation des entreprises. Promulguée après un processus de rédaction long de plusieurs années, cette loi composée de plus de 650 articles fait office de Code du travail. Elle définit notamment le temps maximum légal de travail hebdomadaire (42 heures), le nombre de congés annuels (18 à 30 jours) ou encore les conditions d’embauche ou de licenciement. Cependant, à la différence d’un Code du travail qui porte spécifiquement sur la relation entre employeur et employés, la loi sur le travail associé définit également le système de gouvernement de l’entreprise autogérée.

L’institution centrale de l’autogestion ouvrière est alors le « conseil ouvrier », le radnički sav(j)et9, équivalent en serbo-croate du « soviet » russe. Obligatoirement présent dans toutes les entreprises de plus de trente travailleurs10, le conseil ouvrier est responsable de toutes les décisions majeures de l’entreprise. Il est également chargé de la nomination des personnes investies des positions de pouvoir, y compris le directeur ou l’organe collectif de direction. Selon la loi, les membres du conseil ouvrier sont élus par tous les travailleurs et travailleuses pour un mandat de deux ans, renouvelable une seule fois. L’objectif clair est d’assurer une rotation fréquente des membres, et d’empêcher la professionnalisation des fonctions de gestion de l’entreprise. De plus, une procédure de révocation du conseil ouvrier à l’initiative du syndicat est prévue dans la loi11. En somme, le cadre légal de l’autogestion ouvrière propose en théorie une vision particulièrement ambitieuse de la démocratie en entreprise, fondée sur la responsabilité permanente des dirigeants devant les ouvriers et ouvrières.

Cependant, la loi laisse de nombreux vides ou flous juridiques relatifs au processus d’élection du conseil ouvrier, que les dirigeants peuvent exploiter pour maintenir un contrôle étroit sur l’entreprise. En particulier, la loi sur le travail associé reste assez vague sur les méthodes d’élection du conseil ouvrier. Il est seulement prévu que le vote soit à bulletin secret, mais la nomination des candidats et la procédure précise sont renvoyées au syndicat de chaque entreprise, chargé d’établir la procédure de vote12. Cette marge d’autonomie permettait de fortes variations dans les pratiques d’élections d’une entreprise à l’autre.

Ainsi, dans l’une des usines13 de TK Raška à Novi Pazar, les 379 travailleurs et travailleuses sont appelés à voter en 1977 pour élire leurs représentants au conseil ouvrier. La procédure les autorise à voter pour autant de candidats qu’ils le souhaitent, probablement en rayant les noms de la liste qu’ils souhaitent rejeter. Or, 21 candidats sont présentés pour les 21 places prévues. Tous obtiennent entre 215 et 255 voix pour un taux de participation de 87 %, ce qui signifie que tous obtiennent la majorité absolue des inscrits14. À aucun moment, il ne semble que l’élection ne laisse place au moindre suspense, et l’ensemble du processus est étroitement contrôlé et déterminé dès le moment de la nomination des candidats.

Pourtant, cela n’empêche pas la direction du combinat textile d’accorder une attention particulière au bon déroulement du processus électoral. Le conseil ouvrier nomme en effet au sein de l’entreprise une commission de vérification en charge de produire et conserver une documentation abondante. Chaque bureau de vote doit rédiger un procès-verbal, les listes électorales sont précieusement conservées, et enfin la commission rédige un rapport officiel comptabilisant le nombre exact de votes qu’a reçus chacun des 21 candidats. L’intégralité des bulletins utilisés et inutilisés sont également joints au rapport en guise de preuve de la sincérité du scrutin. Une telle minutie peut sembler assez paradoxale. Alors même que l’élection n’est qu’une formalité qui doit valider les candidats préalablement nommés par le syndicat, la direction de l’usine s’assure de produire les preuves de la bonne tenue du scrutin à tous les moments du processus électoral.

Dans d’autres cas, les ouvriers et ouvrières bénéficient de marges d’autonomie légèrement plus larges. En effet, la loi étant assez vague sur le processus électoral, les pratiques d’élection du conseil ouvrier varient fortement d’une entreprise à l’autre. Parfois, elles correspondent davantage aux attendus démocratiques d’une élection. Ainsi, dans la fabrique de gâteaux Koestlin à Bjelovar, les 35 sièges du conseil ouvrier sont disputés par 38 candidats validés par le syndicat. Les ouvriers peuvent alors rayer les noms de ceux qu’ils ne souhaitent pas voir gouverner l’entreprise, et les candidats les plus impopulaires finissent perdants de l’élection. À l’issue d’un vote en 1978, le candidat le mieux élu obtient 559 voix, la moins bien élue 375 et les trois candidates rejetées entre 306 et 36915. En pratique, le système électoral de Koestlin à Bjelovar permet aux travailleurs et travailleuses de poser leur veto sur trois candidats, ce qui leur confère une autonomie certes limitée mais réelle.

Ces limites démocratiques de l’autogestion yougoslave ont déjà été largement relevées par les travaux existants qui sont souvent très critiques, qu’il s’agisse de la littérature sociologique écrite à l’époque socialiste ou de l’historiographie plus récente. L’écart entre les normes affichées et les pratiques a été maintes fois souligné par des auteurs pointant le caractère autoritaire de l’autogestion ouvrière16. Ces études insistent également sur des mécanismes de domination et d’exclusion politiques qui ne sont pas spécifiques au socialisme yougoslave. Ainsi, les travailleurs peu qualifiés restent largement sous-représentés dans les conseils ouvriers17, alors même que la loi sur le travail associé prévoit qu’ils doivent « correspondre à la composition sociale des entreprises18 ». De plus, même lorsqu’ils sont présents, l’influence de ces ouvriers et ouvrières est moindre, et leur parole est souvent limitée par l’autocensure. Par ailleurs, l’observation montre également que les femmes ont tendance à intégrer les conseils ouvriers, mais à y être sous-représentées, ce qui peut éclairer le rejet de trois candidates dans l’entreprise Koestlin à Bjelovar lors de l’élection de 197819.

D’autres critiques portent également sur l’exercice autoritaire du pouvoir par un petit groupe de dirigeants qui contournent l’autorité du conseil ouvrier20. La lecture des comptes rendus des séances des conseils ouvriers à TK Raška ou à Koestlin semble appuyer cette affirmation. Les débats houleux, s’ils ont peut-être lieu, sont rarement mentionnés dans les rapports qui, au contraire, se limitent généralement à lister des propositions de la direction validées par le conseil ouvrier. Bien souvent, les comptes rendus mentionnent laconiquement : « Après une courte discussion, la décision a été approuvée à l’unanimité ». Par ailleurs, la durée des séances se situe souvent autour d’une heure, malgré le grand nombre de sujets à aborder, ce qui indique également que les décisions sont souvent prises en amont de la séance. La préparation des propositions revient en pratique au directeur ou à la directrice et à une poignée de cadres, en collaboration étroite avec la Ligue des communistes.

Si les critiques existantes des mécanismes de l’autogestion ouvrière sont largement fondées, il est toutefois intéressant de noter que les critiques portées à l’autogestion ouvrière se concentrent généralement sur l’étude des conseils ouvriers et sur les comportements autoritaires des directeurs et des élites du Parti. Les critiques, qu’elles proviennent d’auteurs occidentaux ou yougoslaves, peinent à se départir du modèle de la démocratie représentative et se contentent donc de montrer que ses principes sont largement contournés. Cependant, cette approche tend à oublier que l’élection n’est pas le seul moyen d’expression des travailleurs et travailleuses en Yougoslavie. En effet, la démocratie représentative est un modèle à dépasser pour les dirigeants communistes qui prônent la « démocratie socialiste autogestionnaire »21 et prétendent instaurer des formes de contrôle ouvrier direct. Or, ces pratiques centrales de l’autogestion ouvrière yougoslave, largement ignorées ou sous-estimées par les travaux existants, méritent de retenir notre attention.

L’élection des conseils ouvriers n’est qu’une partie de l’édifice plus large de l’autogestion ouvrière, dont le modèle est censé dépasser la démocratie représentative. Ainsi, la « démocratie socialiste autogestionnaire » promue par le régime repose notamment sur des référendums d’entreprises censés incarner la participation directe des travailleurs et travailleuses. La loi sur le travail associé de 1976 prévoit que ces votes aient systématiquement lieu pour l’adoption de tout acte normatif interne à l’entreprise22. En particulier, les statuts, les plans de revenus, les règlements relatifs aux conditions d’embauche et de licenciement, les textes régissant les distributions de logements ou même ceux précisant les conditions d’allocation des véhicules d’entreprises doivent tous être validés par les travailleurs et travailleuses. Les votes se tiennent à bulletin secret, et les votes à main levée en assemblée ouvrière, fréquents avant la loi de 1976, sont strictement interdits par la nouvelle règlementation.

Dans les dernières années du socialisme yougoslave, les ouvriers et ouvrières yougoslaves sont alors appelés aux urnes plusieurs fois par an pour voter les principales décisions de l’entreprise. Bien que cela soit rare, les travailleurs et travailleuses peuvent parfois mettre à mal les plans de la direction en rejetant une proposition. C’est par exemple ce qui se produit en 1977 à Koestlin, lorsque les travailleurs se voient proposer un plan d’intégration de l’entreprise à une « organisation de travail complexe » de l’industrie agro-alimentaire23. Ces rejets, certes rares, peuvent être lus comme une faille dans le soutien ouvrier aux propositions de la direction et comme l’opposition ouvrière à un projet qui pourrait nuire à l’autonomie du collectif de travail.

Les rejets ouvriers semblent devenir de plus en plus fréquents durant la crise économique des années 1980, d’autant que les conditions pour valider un référendum sont particulièrement exigeantes. En effet, la majorité des votants ne suffit pas, car il est nécessaire d’obtenir la majorité des inscrits. Les abstentions sont donc comptées exactement comme des votes « contre ». Les tensions sociales dans les entreprises autogérées se cristallisent bien souvent sur la question des revenus. En 1987, la direction de TK Raška soumet à ses trois usines une proposition de révision de la convention autogérée de distribution des revenus destinée à « stimuler » la productivité. Le nouveau texte prévoit notamment de transformer le système de primes pour intégrer la qualité de la production et de sanctionner davantage l’absentéisme en réduisant les prestations accordées aux personnes en congé maladie. Or, dans deux des trois usines, le texte est rejeté. Dans l’une d’entre elles, plus de 80 % des votants s’expriment contre le texte. Dans l’autre, une courte majorité de votants s’exprime en faveur, mais le nombre ne représente que 49 % des inscrits en raison de l’abstention, de sorte que le texte doit être rejeté. La direction de TK Raška est contrainte de reculer et de supprimer les articles les plus impopulaires, avant de soumettre le nouveau texte à un référendum dans les mois qui suivent24.

Si ces cas de rejets sont essentiels pour saisir les mécanismes de l’autogestion ouvrière yougoslave, il faut également reconnaître que, le plus souvent, les référendums sont une formalité. Dans la plupart des cas, une majorité nette s’exprime en faveur des textes présentés, mais une minorité non négligeable n’hésite pas non plus à se prononcer contre ou à s’abstenir. Par exemple, dans le combinat du bois Česma à Bjelovar, le nouveau règlement d’attribution des logements et des crédits immobiliers est validé en mai 1983 par 141 voix pour, ce qui représente non seulement la majorité des 185 votants mais aussi la majorité des 227 inscrits25. Comme pour les élections du conseil ouvrier, le caractère souvent formel des référendums n’empêche pas la direction des entreprises de porter une attention particulière au processus électoral. Une commission ad hoc est composée, des listes électorales sont soigneusement tenues, et des comptes rendus sont rédigés et parfois précieusement conservés jusqu’à aujourd’hui.

En effet, les référendums organisés dans les entreprises n’ont pas seulement vocation à obtenir une majorité permettant de mettre en œuvre un projet. Ces votes relèvent d’un rituel symbolique essentiel qui doit permettre de réunir les travailleurs et travailleuses autour d’un projet porté par la direction, et d’obtenir l’expression formelle du soutien ouvrier à l’autorité établie. À ce titre, les référendums dans les entreprises autogérées yougoslaves peuvent être analysés comme des « rituels de consensus26 », dont la fonction n’est pas de faire émerger une majorité. En effet, celle-ci est généralement construite avant le scrutin, notamment à l’occasion des assemblées ouvrières (zbor radnika) où les projets sont soumis aux employés sans qu’un vote formel n’ait lieu. Ces assemblées non-décisionnaires sont l’occasion de prendre la mesure des oppositions, d’écouter les possibles huées, les sifflements et toutes les formes de résistance exprimées ouvertement.

Les traces de contestations directes dans les assemblées ouvrières sont rares dans les sources des entreprises étudiées, mais un exemple unique permet de mieux saisir la nature de ces oppositions. En 1974, la direction de TK Raška propose aux ouvriers réunis en assemblée de travailler tous les samedis jusqu’à la fin de l’année pour faire face à la demande croissante. La directrice se heurte alors à une protestation généralisée des ouvriers assemblés et est forcée de reculer et de retirer le texte sans même le soumettre au vote. Lors de la séance suivante du conseil ouvrier, elle se montre furieuse contre les membres du conseil qui sont aussi souvent comme elle des cadres de la section d’entreprise de la Ligue des communistes. Elle les accuse de ne l’avoir pas suffisamment soutenue et d’avoir mal préparé l’assemblée ouvrière, avant de s’en prendre aux cols bleus pour leur manque d’investissement personnel dans l’entreprise27.

Si les assemblées ouvrières ne sont plus décisionnaires après la loi sur le travail associé de 1976, ces institutions ne disparaissent pas pour autant. La survie de ces assemblées, alors qu’elles ne peuvent plus permettre de faire voter un texte à main levée, semble indiquer un renouvellement de leur fonction. Elles peuvent en effet être l’occasion de mesurer les contestations ouvrières, permettant à la direction de s’assurer du soutien ouvrier à ses projets, ou alors de retirer ou retarder ses propositions dans le cas contraire. Les votes réguliers dans les entreprises ne sont donc pas une simple mesure du consentement ouvrier, mais l’aboutissement d’un processus entamé bien en amont et destiné à former un consensus dans l’entreprise.

Cette conception du vote comme « rituel de consensus » est encore renforcée par la conception particulièrement exigeante de la « majorité » qui a déjà été soulignée. La nécessité d’obtenir le vote de la majorité des inscrits et non seulement des votants implique que même l’abstention peut être lue comme une forme d’opposition ouvrière à l’autorité établie. C’est pourquoi la participation fait l’objet d’un contrôle particulier. Ainsi, les listes électorales précieusement conservées ne servent pas seulement à distinguer les votants et les abstentionnistes, mais aussi à distinguer les abstentionnistes qui ont une justification et ceux qui n’en ont pas. Dans plusieurs entreprises yougoslaves qui ont conservé leurs listes électorales, comme Česma à Bjelovar, il est possible de voir que les noms des abstentionnistes sont passés en revue à la fermeture des bureaux de vote. Une annotation est alors apposée pour ceux en congés annuels (« GO ») ou malades (« B »), tandis que les noms des abstentionnistes sans justification sont entourés28. Rien ne laisse penser que ces personnes sont exposées à des sanctions directes, mais il est certain que leur abstention attire l’attention et est l’objet d’une surveillance spécifique de la part de la direction.

Davantage qu’un moyen de recueillir l’expression ouvrière, les référendums systématiques en Yougoslavie sont l’occasion d’imposer une discipline sociale aux travailleurs et travailleuses, et d’affirmer l’unité de l’entreprise autour d’un projet qui doit obtenir l’adhésion du plus grand nombre possible. Par l’approbation ouvrière, la proposition défendue par la direction devient une décision de consensus établie lors d’un rituel électoral régulier et prévu par la loi. En somme, les pratiques référendaires de l’entreprise autogérée yougoslave n’ont pas vocation à confronter un éventail de projets concurrents, mais doivent permettre d’obtenir l’approbation des travailleurs et travailleuses unis autour d’un projet unique établi au sommet.

Cependant, il n’en reste pas moins que le consentement ouvrier n’est pas acquis d’avance. Il doit au contraire être conquis afin que les votes réguliers ne tournent pas en humiliation pour les dirigeants qui courent toujours le risque d’être ouvertement désapprouvés.

Durant les quinze dernières années du socialisme yougoslave, les référendums transforment profondément l’autogestion ouvrière. Ils imposent à la direction la nécessité constante d’obtenir le consentement de la majorité ouvrière qui s’exprime à l’occasion des votes réguliers. Or, à l’exception de quelques textes particulièrement controversés, notamment ceux relatifs à la distribution des revenus, les travailleurs et travailleuses apportent le plus souvent leur appui aux projets de la direction. Tant que l’autorité de cette dernière est reconnue, les différents règlements peuvent être validés sans contestations majeures. Loin d’être acquis d’avance, l’obtention et le maintien de cette adhésion ouvrière sont alors l’objet d’une attention particulière des dirigeants, obligés de maintenir le consensus dans l’entreprise afin de pouvoir mener leur projet. À ce titre, les nombreuses politiques sociales mises en œuvre dans les collectifs de travail sont autant d’instruments permettant de renforcer les liens de dépendance personnelle entre les travailleurs et leur entreprise autogérée.

Dans le monde yougoslave, les entreprises ne sont pas seulement des structures de production et de distribution des revenus. Au contraire, le socialisme, en particulier dans sa version autogestionnaire, repose sur un encastrement conscient de la sphère économique dans des logiques politiques et sociales29. Ainsi, les entreprises sont à la fois des espaces de politisation quotidienne et des actrices centrales des politiques sociales mises en œuvre dans le pays. Pour beaucoup de travailleurs et travailleuses, leur lieu de travail est le principal moyen d’accès à des services de santé, à un repas chaud, à des activités culturelles ou sportives ou encore à un logement moderne. Le collectif de travail structure largement la vie quotidienne des Yougoslaves en conditionnant leur accès à des ressources précieuses30. Ce rôle central des entreprises est souvent un trait commun des pays socialistes européens31 mais, en Yougoslavie, cette caractéristique s’inscrit dans le cadre plus général du projet de « dépérissement de l’État ». Ce principe, officiellement mis à l’agenda par les autorités communistes, a notamment mené à transférer la politique sociale des acteurs publics, notamment l’État et les municipalités, vers les collectifs de travail autogérés32.

Ce tournant s’incarne en particulier dans la politique du logement qui représente le dispositif social le plus important pour les entreprises et pour les travailleurs. En effet, les Yougoslaves vivent dans un monde socialiste où les municipalités ont pratiquement abandonné les distributions de logement, et où la responsabilité revient aux entreprises autogérées de distribuer chaque année des appartements et des crédits immobiliers, qui sont le principal moyen d’obtenir un logement confortable33.

Ces distributions représentent pour les entreprises une part considérable de leurs recettes. Si des minimas légaux et règlementaires existent aux niveaux républicain et municipal, certaines entreprises peuvent décider de manière autonome de mener une politique du logement bien plus ambitieuse. À TK Raška par exemple, les différentes usines consacrent 10% du « revenu personnel » 34 au fond de logement pour la main-d’œuvre jusqu’en 1984, avant que sa contribution ne chute brutalement à 4% en 1985, ce qui correspond au minimum fixé au niveau municipal35. Du fait de l’ampleur de la politique de logement mise en place, TK Raška fournit à la municipalité36 le tiers des logements de propriété sociale à la fin des années 198037.

Or, la politique sociale de TK Raška à l’égard de la main-d’œuvre doit s’inscrire aux yeux de la direction dans des relations de réciprocité. Si elles restent le plus souvent implicites, ces attentes sont révélées en contexte de crise comme en septembre 1974 lorsque la directrice de l’une des usines de TK Raška ne parvient pas à imposer le travail le samedi lors de l’assemblée ouvrière. À la séance suivante du conseil ouvrier, un membre qui la soutient s’emporte alors contre l’ingratitude des travailleurs et des travailleuses ayant rejeté la proposition : « On est tous heureux des appartements, mais d’où vient l’argent pour la construction si le travail n’est pas fait ? On ne veut pas travailler le samedi, mais on veut du confort et un logement sans se demander qui et quoi le paye38. »

La politique du logement est alors au cœur de la vie des entreprises autogérées yougoslaves, non seulement du fait de l’ampleur des moyens consacrés, mais aussi du fait de sa centralité pour assurer l’adhésion ouvrière au projet de la direction. À partir du milieu des années 1970, les distributions sont organisées selon un règlement à points établi par le conseil ouvrier et validé par référendum. Afin de classer les demandes, ces règlements doivent être fondés sur des critères objectivables, notamment l’ancienneté, la productivité du travail, la situation de logement, l’état de santé et la taille de la famille39, Une fois le texte adopté, une commission de logement est formée au sein de l’entreprise et chargée de recueillir les candidatures, de visiter les logements des demandeurs, d’établir un premier classement, de recevoir les multiples plaintes ouvrières et enfin de publier le classement final.

Les contestations ouvrières de la politique du logement sont constantes et, loin d’être interdites ou réprimées, elles sont au contraire parfaitement compatibles avec l’architecture institutionnelle de l’autogestion yougoslave. Celles qui s’expriment par écrit sont alors souvent conservées soigneusement par les services d’archives des grandes entreprises. Dans l’usine de gâteaux Koestlin à Bjelovar, ces lettres sont même intégrées aux comptes rendus du conseil ouvrier, eux-mêmes richement reliés dans des livres décorés. Loin de mettre à mal l’autorité de la direction, les contestations ouvrières représentent en effet pour les autorités de l’entreprise autant d’occasions de réaffirmer leur pouvoir face à des protestations qui restent au niveau individuel. Le rôle du conseil ouvrier est alors de canaliser ces contestations, afin d’empêcher l’émergence de conflits sociaux et de réaffirmer constamment l’unité de l’entreprise.

Cette atomisation des protestations ouvrières est notamment favorisée par la faiblesse des acteurs collectifs capables de représenter le monde ouvrier yougoslave. Si le syndicat joue certes un rôle majeur, et n’est pas tout à fait un supplétif servile de la politique du Parti, son rôle n’est cependant pas d’organiser les mobilisations ouvrières contre la direction. En particulier, les grèves sont restées relativement rares avant leur explosion à la fin des années 198040. L’action du syndicat dans les entreprises yougoslaves peut davantage être pensée dans le cadre d’une division fonctionnelle du pouvoir dans l’entreprise, qui confie au syndicat la responsabilité de la « composante de classe » de la politique menée. Bien qu’intégré aux structures de direction de l’entreprise, le syndicat jouit souvent d’une popularité bien supérieure à celle du Parti, assimilé non sans fondement à l’élite dirigeante41. Le syndicat constitue notamment le principal défenseur des mesures en faveur des plus modestes, et reste profondément attaché à la politique égalitaire et à la limitation des écarts de revenus. De plus, au quotidien, le syndicat yougoslave structure la vie du collectif de travail, en organisant des distributions alimentaires, en fournissant des aides d’urgence ou encore en participant à différentes commissions de l’entreprise, dont celle consacrée logement.

Le rôle du syndicat yougoslave est radicalement différent de celui rempli par les syndicats en Europe occidentale, où ceux-ci, pluriels, sont un élément de démocratie ouvrière destiné à défendre les intérêts des travailleurs, tout en étant absents ou minoritaires dans les structures décisionnelles de l’entreprise capitaliste. Au contraire, le syndicat yougoslave, unique, est à la fois central dans la prise de décision et si imbriqué dans les relations de pouvoir de l’entreprise que son rôle ne saurait être d’organiser la contestation collective. Spécialiste de la politique sociale, le syndicat yougoslave peut notamment se voir confier une fonction explicite dans le domaine du logement, comme dans le combinat du bois « Česma » à Bjelovar, où au moins l’un des cinq membres de la commission doit être nommé par le syndicat d’entreprise42. L’action du syndicat dans la politique du logement est particulièrement visible à Bjelovar, où il joue un rôle majeur à l’échelle municipale. En effet, l’union syndicale à Bjelovar est à l’initiative des premières distributions de « logement de solidarité » dès 1973, avant que cette politique ne soit intégrée à de nouvelles structures municipales ad hoc créées par la réforme constitutionnelle de 197443.

En raison du rôle qui lui est dévolu, l’action du syndicat yougoslave en matière de logement est généralement tournée vers une logique sociale de défense des travailleurs et travailleuses les plus vulnérables. Par exemple, en février 1988, à Česma, le syndicat d’entreprise obtient l’approbation d’un nouveau règlement d’attribution des logements et des crédits immobiliers qui accorde davantage de points aux invalides et une priorité aux plus âgés approchant de la retraite. Avant même cette réforme, le règlement de Česma comportait déjà plusieurs mesures en faveur des plus modestes, et notamment un article relativement rare qui accordait un nombre considérable de points aux familles monoparentales44. Le rôle social conféré au syndicat dans les entreprises autogérées mène à des négociations quotidiennes qui peuvent permettre d’obtenir des concessions réelles, tout en légitimant davantage les projets de la direction pour qui la politique sociale est un instrument de gouvernement.

Le gouvernement de l’entreprise autogérée yougoslave dépend donc d’un ensemble d’institutions qui favorisent l’obtention du consentement ouvrier, nécessaire à la direction pour mener la politique souhaitée. Les politiques sociales mises en place ainsi que la canalisation des contestations participent alors à renforcer l’autorité du pouvoir établi dans l’entreprise, tandis que le monde ouvrier se trouve largement éclaté, limité dans ses possibilités d’organisation et particulièrement dépendant du collectif de travail jusque dans les dimensions les plus ordinaires de la vie quotidienne.

Disparue à la toute fin des années 1980, peu avant l’éclatement de la fédération, l’autogestion yougoslave mérite aujourd’hui une nouvelle lecture permise par la disponibilité des archives au niveau national et local. En partant des pratiques effectives des entreprises, il est possible de montrer que l’autogestion n’est ni un décor institutionnel cachant l’autoritarisme bureaucratique du Parti, ni une utopie de la démocratie ouvrière spontanée. L’organisation de l’entreprise yougoslave repose en fait sur un ensemble de mécanismes qui permettent d’assurer un réel contrôle ouvrier sur les prises de décision, tout en conférant à la direction un éventail d’instruments permettant d’obtenir l’adhésion ouvrière.

Contrairement à l’élection de représentants politiques en Europe occidentale, le vote majoritaire dans les entreprises yougoslaves n’a pas vocation à trancher entre différents projets incarnant chacun des intérêts différents. Au contraire, l’autogestion ouvrière repose sur un projet unique élaboré au sommet de l’entreprise, dont le contenu doit inclure assez d’éléments de compromis pour maintenir un consensus suffisant au sein du collectif de travail. L’entreprise autogérée yougoslave apparaît donc comme un univers social relativement autonome, dont le fonctionnement dépend d’un consentement ouvrier régulièrement entretenu.

Le syndicat joue à ce titre un rôle central, car il doit maintenir le lien avec les travailleurs et travailleuses, et assumer de mener une politique de classe en faveur des plus vulnérables. S’il n’est pas le représentant démocratique de la classe ouvrière capable d’organiser les contestations, le syndicat n’est pas non plus un simple relais de la parole de la direction auprès de la main-d’œuvre ouvrière. En étant le spécialiste des politiques sociales, le syndicat yougoslave participe alors à poser les fondations matérielles de l’adhésion ouvrière devant permettre à la direction de maintenir son autorité et de gouverner l’entreprise autogérée. Dès lors, l’explosion des grèves et conflits sociaux de la fin des années 1980 traduit l’affaiblissement des mécanismes de formation du consensus qui, relativement efficaces jusque‑là, cessent de fonctionner dans le contexte d’une crise économique et politique généralisée.